Co dělat, když se váš zaměstnavatel ocitne v insolvenci

Tu a tam se zaměstnavatel může ocitnout ve velmi vážných finančních potížích, kvůli kterým nemůže pokračovat v činnosti. A co je horší, nemá peníze na vyplacení mezd zaměstnancům. Jaké mají zaměstnanci možnosti se bránit, případně, mohou reagovat dříve, než přijdou o peníze?

Zaměstnavatelé se do problémů dostávají z různých důvodů. Nemusí jít hned o následek omezení ve spojení s virem Covid-19, které nás trápí v letošním roce. Může jít o důsledek špatného rozhodnutí vedení či hospodaření s firemními prostředky nebo prostě jen velkou smůlu.

Může zaměstnanec odhalit blížící se krizi?

V každém případě má úpadek zaměstnavatele dopad nejen na něj, ale i na zaměstnance, kteří mohou přijít o hlavní zdroj obživy. Zaměstnanec přitom nemusí mít tušení o tom, že jeho zaměstnavatele tíží velké problémy. Většinou na to přijde v momentě, když na účet nedorazí výplata nebo zaměstnavatel vyhlásí krach.

Málokterý zaměstnavatel bude informovat řadové zaměstnance o tom, že dochází peníze na provoz firmy včetně jejich platů několik měsíců předem. Je proto důležité se zajímat o to, co se ve firmě děje, a občas si prověřit, zda je vše v pořádku. Zaměstnanec má například právo nahlédnout do insolvenčního rejstříku.

Zaměstnavatel nemá právo zaměstnance krátit v jejich právech a nárocích

Kromě zjištění, že se zaměstnavatel nachází v insolvenci, je možné u zjistit, v jaké fázi se insolvence nachází. Co se v takových situacích obvykle děje dál? Ani během krize nemá zaměstnavatel právo upírat svým zaměstnancům jejich práva a nároky. Je povinen uhradit jim mzdy v domluvené výši apod.

Samozřejmě má zaměstnavatel plné právo se zaměstnanci dohodnout na jiném způsobu řešení, aby z krize všichni vyvázli co nejlépe. Mohou se například dohodnout na snížení mezd s tím, že zaměstnancům po překonání krize ztrátu vynahradí apod. Zaměstnanci tak nepřijdou o práci a zaměstnavatel má díky jejich spolupráci větší šanci na překonání krize.

Zaměstnance může přijít o práci kvůli organizačním důvodů

Je přirozené, že zaměstnavatel hledá různá řešení, jak krizi překonat. Zpravidla dochází k reorganizace podniku, jejíž součástí bývá i radikální snížení počtu zaměstnanců za účelem snížení nákladů na provoz. Jako důvod výpovědi bývají v takovém případě nejčastěji uváděny organizační důvody.

Výpověď z organizačních důvodů lze podat dle § 52 zákoníku pouze v následujících případech:

• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné

V případě výpovědi z organizačních důvodů má zaměstnanec dle zákoníku práce nárok na finanční odškodné (tzv. odstupné). Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru (Jeden rok = jeden měsíční plat, dva roky = dva měsíční platy navíc, tři roky a více = tři měsíční platy).

Na odstupné nemají nárok zaměstnanci ve zkušební době, osoby zaměstnané na základě DPP (dohoda o provedení práce) a DPČ (dohoda o pracovní činnosti) a osoby se smlouvou na dobu neurčitou.

Smlouva na dobu neurčitou představuje poměrně velkou nevýhodu. Nejenže zaměstnavatel není povinen pracovní smlouvu za žádných okolností prodloužit, ale zaměstnanec nemá ani žádný nárok na odstupné.

Kdy je lepší podat výpověď

V některých případech je lepší, když pracovní poměr ve svém zájmu ukončí zaměstnanec. Při zjištění potíží je nezbytné zvážit případné následky. Jaké existují reálné šance získat výplatu, případně odškodné v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele.

Není rozumnější ukončit pracovní poměr dohodou přijít například “pouze” o jeden plat než o další tři a ztratit cenný čas, který mohl zaměstnanec věnovat hledání nového zaměstnání, Pokud si zaměstnanec není jistý, jak správně postupovat, může se obrátit na úřad práce, kde mu poskytnou odbornou radu adekvátní jeho situaci.